最新劳动法实用

无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。

最新劳动法实用篇一

2.非全日制用工特点

3.在我国与劳动法有关的法律类型

4.根据我国劳动法，用人单位单方面解除劳动的程序

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

6.员工参与管理的功能有哪些

8.现代西方学派劳动关系学派的观点

（1）新保守派，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。（2）管理主义学派，该学派关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的认同度，忠诚度问题。主要研究企业对员工的管理政策。策略和实践。（3）正统多元论学派。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，与管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的（4）自由改革主义学派。该学派认为劳动关系是一种不平衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。（5）激进派。该学派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益是完全对立的。

9.职工因公致残签讨订为几级到几级应当终止劳动关系

（1）职工因工致残被鉴定为1-4级伤残，保留劳动关系。退出工作岗位。从工伤保险基金按等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级x27，二级x25.三级x23，四级x21。从工伤保险基金按月支付伤残基金来看，一级伤残为本人工资90%，二级伤残为85%，三级伤残为80%，四级伤残为75%。伤残基金低于当地最低工资时，由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续的，停发伤残津贴，按国家规定享受养老保险待遇，基本养老保险待遇低于伤残津贴的，有工商保险基金补足差额（2）职工因工致残被鉴定为5-6级伤残。从工伤保险基金按等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级x18，六级x16。从工伤保险基金按月支付伤残基金来看，五级伤残为本人工资70%，六级为60%。伤残基金低于当地最低工资时，由用人单位补足差额。（3）职工因工致残被鉴定为7-10级伤残。一级x13，二级x11.三级x9，四级x7。

10.职工代表大会签订集体合同应有多少人出席

劳动法律

体现国家意志 15.企业违反集体合同应承担的责任

用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

16.缩短工作日，不定时工作日，弹性工作日，综合计算工作日的区别

缩短工作日是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时。不定时工作日是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。综合计算工作日是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。

一个月内 18.关于试用期规定

（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（2）劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%（3）只有在劳动者不符合录用条件、因病不能工作或者不能胜任工作时，用人单位才能在试用期内与劳动者解除劳动合同。

19.针对女职工的特殊保护

（1）妇女享有同男子平等的就业权（2）禁止女职工参加不利于身体健康的工作（3）经期保护；孕期保护；产期保护；哺乳期保护（4）女职工较多的单，应当逐渐建立卫生室、浴室、哺乳室等设施。女职工保健的内容包括月经期保健，孕前保健、孕期保健、产后保健、哺乳期保健、更年期保健。

安全卫生检查在于及时发现事故隐患，采取有效措施，实现安全卫生生产；安全措施计划(即劳动保护措施计划)是企业为了保护职工在生产过程中的安全和健康，在本年度或一定时期内根据需要而确定的改善劳动条件的项目和措施；安全生产检查是安全生产职能部门必须履行的职责，也是监督、指导、及时消除事故隐患、杜绝不安全因素的方法途径和有力措施；技术措施是在一定时期内为改进生产技术和完善生产管理而制定的方案及其实施办法。

无固定期限劳动者，指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。没有确定并不等于终身。而是只要符合法律法规的确定，任何一方均可解除劳动合同。对劳动者而言，劳动者只需提前30天通知即可解除劳动合同，而用人单位需要具备法定理由。

大多数劳动争议是举证责任倒置的。在法定由用人单位承担举证责任的事实之外，对其余的事实，仍然由当事人按照“谁主张、谁举证”的原则来承担举证责任。

28.企业职工工伤事故报告和处理规定，伤亡事故分那些等级（1）按照伤害而致休息的时间长度划分，轻伤，重伤，死亡。（2）按照事故列别划分。（3）按照工伤因素划分，受伤部位，起因物，致残物，伤害方式，不安全状态，不安全行为。（4）职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

29.早期工业化时间劳动关系的表现形式 雇员与资方的激烈对抗

30.西方劳动学派中，正统多元派观点，管理主义学派观点

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

一、劳动是一种结合关系。因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。

三、劳动关系是人身关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。

四、劳动合同无效的问题劳动合同的整体无效将导致劳动关系无所依附，从而进一步导致劳动关系的不复存在。劳动合同的部分无效不影响劳动关系的实质性存续。

最新劳动法实用篇二

一、职工辞职，要提前30日以书面形式通知用人单位：

《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。

原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

二、用人单位具有一定的请求赔偿损失的权利：

原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1用人单位招收录用其所支付的费用；2用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4劳动合同约定的其他赔偿费用”。

三、如有争议，应及时提请劳动仲裁：

职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位；造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

《劳动法》对于辞职是如何规定的《劳动法》对于辞职是如何规定的

最新劳动法实用篇三

最新劳动法律政策解读与律师实务》（2013年度无锡实习律师培训讲稿提纲）

背景

1.2012年12月28日，全国人大常委会修改《劳动合同法》，自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月31日，最高人民法院通过《劳动争议司法解释

（四）》，自2013年2月1日起施行。

3.2013年1月15日，江苏省人大常委会修订《江苏省劳动合同条例》，自月1日起施行。

目标

1.了解法律变化

2.洞悉法律风险

3.提供应对方案

目录

1.劳务派遣

2.无固定期限劳动合同

3.劳动合同的订立

4.劳动合同的履行和变更

5.劳动合同的解除和终止

6.非全日制用工和顶岗实习

一、劳务派遣

1.劳务派遣的适用范围

2.违法劳务派遣的后果

3.劳务外包与劳务派遣

2013年54.同工同酬与社保缴纳

1.1 劳务派遣的适用范围：新法限制劳务派遣的三板斧

1.2 违法劳务派遣的法律后果 1.责令改正：如何改正？

2.处以罚款：罚款多少？

3.赔偿责任：如何赔偿？

1.3 能否以劳务外包规避劳务派遣？

·《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款

1.4同工同酬与社保缴纳 1.同工同酬：

对被派遣劳动者，实行与本单位同类岗位的劳动者相同的劳动报酬分配办法。

2.社保缴纳：

跨地区劳务派遣的，在用工单位所在地办理社会保险。

1.5过渡期以及溯及力

1.修改决定自2013年7月1日起施行。

二、无固定期限劳动合同

1.劳动合同法第十四条第二款以及规避办法

2.连续两次订立固定期限合同后，单位是否有终止的选择权？

3.单位对无固定期限劳动合同的书面告知义务

4.视为无固定期限劳动合同的情形

5.企业如何应对无固定期限劳动合同？

2.1《劳动合同法》第十四条第二款以及规避办法 2.1.1规避办法

·不发生“劳动关系” ·不“固定期限”劳动合同

·不“连续订立”、不“10年” ·忽悠！回避！符合条件也不签！

2.1.2 规避办法是否有效？ ·劳务派遣与劳务外包：

·劳动争议司法解释

（四）第五条；江苏省劳动合同条例第二十五条第（三）项、第（四）项

·约定续延或协商延长：

·江苏省劳动合同条例第十七条

·北京高院：无

·广州中院：有

·江苏高院：？

·劳动合同法第十四条第二款 ·劳动合同法实施条例第十一条

2.3 新规定：劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，单位应至少提前30日履行书面告知义务。

·江苏省劳动合同条例第十八条

·问题：

·单位未主动书面告知的法律后果如何？

·如果双方实际办理了终止劳动合同手续，法律后果如何？

2.4 新规定：符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，合同期满后形成事实劳动关系的，视为无固定期限劳动合同。

·《江苏省劳动合同条例》第十九条

·问题：

·单位是否应支付双倍工资？劳动者能否同时主张两个双倍工资？

2.5如何应对？

1.合理使用第一次劳动合同的考察期。2.以双方协议终止替代单方通知终止。

3.严格守法，依法订立无固定期限劳动合同。

4.制定规章制度，完善绩效考核，规范用工管理，依法解除劳动合同。

三、劳动合同的订立 1.合同文本的交付与签收

2.三类特殊人员的劳动合同及应对

3.试用期因医疗期而中止的利弊与应对

4.劳动合同期满未及时续订的法律后果

3.1合同文本的交付

·单位应当在合同订立后5个工作日内将文本交付给劳动者。

·江苏省劳动合同条例第十二条第三款

·应对：

·单独制作劳动合同签收单，交员工签收。

3.2 三类特殊人员的劳动关系

3.2.1 应当订立书面劳动合同，否则，需支付双倍工资。

3.2.2 可对无固定期限劳动合同、经济补偿作出例外约定。

·江苏省劳动合同条例第十四条、第五十二条

·对比：

·问题：

·新法有无溯及力？如何理解溯及力？单位如何应对？

3.3试用期中止

·试用期内患病或非因工负伤的，医疗期内，试用期中止。

·江苏省劳动合同条例第十五条第二款

·问题：

·试用期中止，对单位利弊影响如何？如何防范和应对？

3.4合同期满续订

·合同期满后，应在一个月内续订，否则，应支付双倍工资；未续订满一年的，视为无固定期限劳动合同。

·江苏省劳动合同条例第十六条、第五十二条

四、劳动合同的履行和变更 1.高温津贴

2.特殊工时工作制

3.非因本人原因变动单位的工作年限计算

4.保密与竞业限制

5.口头变更劳动合同

6.劳动合同中止的情形以及后果

4.1高温津贴

4.2特殊工时制

·实行特殊工时制，应在劳动合同中约定或者事先征得书面同意。

·江苏省劳动合同条例第二十四条

4.3非因本人原因变动用人单位

·非因本人原因变动用人单位合并计算工作年限的情形

·江苏省劳动合同条例第二十五条、劳动争议司法解释第五条

·1.组织委派或任命；

·2.资产业务划转、资产购并、重组，合并、分立；

·3.下属分支机构或关联企业流动或轮流订立合同；

·4.变动用人单位，但仍在原工作场所、工作岗位工作的；

4.4脱密期

·可在劳动合同中约定不超过6个月的脱密期

·江苏省劳动合同条例第二十七条

4.5竞业限制

1.能否在合同期内提前支付经济补偿？

2.未约定经济补偿的竞业限制是否有效？

3.经济补偿的最低标准是多少？

4.竞业限制效力是否受解除合同原因影响？

5.单位未按约支付经济补偿法律后果如何？

8.除要求支付违约金外，单位能否要求劳动者继续履行竞业限制义务？

问题1：

·江苏省劳动合同条例与劳动争议司法解释

（四）冲突，地方法规与司法解释打架，法律如何适用？

·《立法法》第七十九条

问题2：

·普通员工在职期间是否负有竞业限制义务？

·无锡中院典型案例vs江苏高院典型案例vs最高法院公报案例

4.6口头变更劳动合同是否有效？ ·江苏省劳动合同条例第二十九条

·原则上无效，但有利于劳动者的情形除外

·劳动争议司法解释

（四）第十一条

·口头变更实际履行超过一个月的，只要内容不违法，有效。

4.7劳动合同中止

·中止期间，单位可以不支付劳动报酬并停缴社会保险，不计算工作年限。

·江苏省劳动合同条例第三十条

五、劳动合同的解除与终止

1.劳动合同期满终止，是否需要提前30天通知？

2.单方解除劳动合同，没有通知工会的法律后果如何？没有工会怎么办？

3.医疗期满解除劳动合同，是否必须先进行劳动能力鉴定？

·删除了原第三十七条提前30天通知的规定。2013年5月1日以后，无需提前30天通知。

5.2单方解除通知工会

·《劳动争议司法解释

（四）》第十二条

·没有工会的，是否需要通知当地工会？

·《江苏省劳动合同条例》第三十一条第二款

5.3医疗期满解除劳动合同，是否必须进行劳动能力鉴定？ ·无规定：

·《劳动法》第二十六条第（一）项

·《劳动合同法》第四十条第（一）项

·需鉴定：

·原劳动部《职工患病或非因工负伤医疗期规定》第第七条

·医疗期满如何解除劳动合同？ ·能否直接通知解除？

六、非全日制用工和顶岗实习1.非全日制用工

2.学生实习与顶岗实习

6.1非全日制用工

·不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。

·江苏省劳动合同条例第四十一条

6.2学生实习与顶岗实习

·顶岗实习不得超过十二个月，每日不得超过八小时，每周不得超过四十小时。

·应当为顶岗实习学生办理意外伤害保险，否则应承担赔偿责任。

·江苏省劳动合同条例第四十二条、第五十七条 提醒：

1.订立书面协议。

2.办理意外伤害保险。

3.安全培训，保留证据。

最新劳动法实用篇四

【论文摘要】 随着市场经济的不断完善，劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高，“农民工”这个新型社会群体在城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献，目前我国法律法规及相关政策虽在一定程度上保障了该群体的权益，但仍然存在不少问题与不足。其权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出，给我国的经济发展和社会稳定带来了不可忽视的负面影响，因此，对劳动法的适用范围、劳动合同制度的完善、劳动争议处理机制的改革等方面的探讨，力求借助劳动法的修改、完善来寻求农民工权益保护的根本途径，已经成为农民工权益保护亟待研究和解决的重要课题。

众所周知，农民工这个新型社会群体从20世纪90年代出现以来，在减少农村剩余劳动力和城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献。由于自身经济状况、文化水平、法律素养等因素的影响，以及现有农民工权益保护体制中客观存在问题的制约，农民工权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出。作为调整劳动者和用人单位之间的法律，《劳动法》无疑是我国现行有关农民工权益保护法律体系中的一部基本法律。这部法律的颁布，对于构建市场经济条件下的劳动关系模式，维护劳动者的合法权益，建立和维护和谐稳定的劳动关系，推动劳动力市场化等方面发挥了重大作用。但《劳动法》实施后这么多年来，中国的社会经济发生了巨大变化，对劳动法律制度提出了新的要求，而这部劳动法受当时历史条件的限制，已越来越明显的暴露出它的局限性，其中最突出的问题就是严重忽略了农民工的利益。

一、农民工权益保护面临的法律现状

题的根本原因。而另一方面，我国法律制度的缺陷同样也是农民工权益保护不力的重要原因，尤其现行《劳动法》对农民工权益的保护存在很大的滞后性。近年来农民工权益保护方面存在的问题，主要体现在：劳动合同制度不落实，合法权益难以维护；劳动报酬得不到保障，拖欠工资严重；安全防护措施差，生命健康难以保障；缺乏应有的社会保险保障等。

(一)现行劳动合同制度在保障农民工权益中的不足

依照《劳动法》规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。实践中，由于受固有生活方式和淡漠的法律观念影响，农民工很少和用人单位签订劳动合同。许多用人单位企图通过混淆事实劳动关系和雇佣关系来达到转嫁义务，逃避责任的目的，也拒绝和农民工签订合同。近几年来，雇主借故拖欠、拒付、克扣农民工工资的问题十分普遍，农民工欠薪问题越演越烈。所以，即使被认为事实劳动关系存在，常常因为事先没有明确的合约而发生劳动纠纷，农民工的合法权益得不到应有的保护。

(二)现行劳动争议解决机制对农民工权益维护不利

根据《劳动法》第79 条的规定，我国劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，实行“一调、一裁、两审”的劳动争议处理机制[1]。经过仲裁、一审、二审、再审等漫长的法律程序，细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，对于社会的弱势群体农民工而言，无论是时间、费用、精力上，都很难完成这“马拉松”式的维权之路。

另外，《劳动法》第82 条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。申请仲裁的期间只有60 日，而且不适用中止、中断的规定。导致的结果是劳动者寻求司法救济的仲裁时效远远短于《民法通则》普通诉讼时效2 年的规定。现实中大量的劳动者权益受到侵害的案例，都因为超过了仲裁时效而被排除在仲裁和司法救济的大门之外。

(三)农民工社会保障权的缺失

长期以来，由于受经济、社会二元化结构的影响，我国的社会保障一直将重点放在城镇，而占全国总人口80%的农业人口被排除在法定的社会保障项目之外。至今尚无一部关于农民工社会保险的全国性专门法规或规章，现行城镇职工享有的养老、失业、工伤、医疗、生育五大法定保险项目，农民工几乎都未享受到。关于农民工社会保险的专门规定，目前仅限于地方政府的规章，而且各地对农民工设立的社会保险险种很少，待遇与同地区的城镇职工相比要低得多。

二、农民工权益的保护与劳动法的修改

对于农民工问题的解决，长期任务在于改革政治体制和社会管理体制，具体而言，就是逐渐改变在我国实行了几千年的行政集权体制，加强地方自治，把各级地方政府打造成真正意义上的人民政府； 逐步废除城乡二元化管理体制，实行城乡一体化管理； 逐步废除户口管理制度，实现人口的自由迁徙。而近期任务则是加快劳动法等相关法律的修改，加大对农民工等劳动者的保护力度。

(一)明确《劳动法》对农民工的适用范围

由于现行《劳动法》制定于20 世纪90 年代初，所以仍是建立在从计划经济体制沿袭下来的城乡二元结构之基础上的，其第二条就清楚地表明，它的适用范围并没有明确包括农民工。有人认为农民工不能成为“劳动法律关系”的主体，只能成为“雇佣法律关系和劳务法律关系”的主体；主张在现行《劳动法》之外，再单独制定专门适用于民工的《雇佣法》。这种基于“身份识别”的分别立法模式并不科学，正确的解决之道应是修改现行《劳动法》，把农民工明确作为劳动关系的主体。

(二)完善劳动合同制度

议，不久的将来即将出台。在草案中，对劳动合同的签订、履行、变更、解除、法律监督等作了详尽规定，增加了试用期内用人单位应支付劳动报酬、不签订劳动合同承担的法律责任等内容，这无疑给广大农民工朋友带来了福音。

(三)完善社会保障体系

规定政府部门应设立工资保障准备金制度，对用人单位工资支付情况进行监督，对违反工资支付规定的用人单位加以罚款；增加程序性的规定，使《劳动法》更具操作性；在《劳动法》中对劳动合同进行专章规定，建立保障劳动合同签订的机制，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系；加强对农民工社会保障的规定，将农民工纳入社会保障范围，使《劳动法》能够更好的保护农民工的劳动权益[2]。

(四)推进户籍制度改革

农民工劳动权益的保护不仅要治标还要治本，推进制度改革就是一项治本的措施，而且从我国的当前情况来看，制度改革比政策调整与组织重构具有优先的重要地位。在制度上进行有目的的、系统的改革，就会推动各项政策的调整与组织的重构，自然会带来农民工劳动权益保障问题的解决。制度改革的目标是消除对农民工，更广义的是农村人口的各种歧视，使农民工享有与城市居民同等的待遇。从制度上解决了农民工劳动权益保障问题，那么每个农民工不论从事什么职业，不论居住在何地，不论什么身份，都能享受与城市居民同等待遇，那么农民工在流动过程中就不会遭受歧视和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城乡二元结构中的户籍制度，放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定标准即可办理入户手续，建立统一、开放的人口管理机制，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，使农民工真正实现从农民到工人，从农村到城市，从农民到市民的彻底转换，消除农民工劳动权益保护中的制度性障碍，为农民工劳动权益保护创造平等的制度环境[3]。在就业、社会保障、子女的受教育方面给予农民工与本地居民相同的待遇并实行统一管理。

(五)修改现行劳动争议处理机制

理论界普遍认为，我国应实行“裁审分轨、各自终局”的劳动争议处理机制。实行这种处理机制，是指未能和解的当事人不愿调解或调解机构调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁或提起诉讼之间自由选择其一，申请仲裁的不得再提起诉讼，已提起诉讼的不得再申请仲裁[4]。其中，诉讼实行两审终审制，仲裁则有一裁终局或两裁终局两种选择。分轨体制较之单轨体制，其优点在于可以缩短争议处理时间、减少争议处理成本并尊重当事人的选择，尤其对农民工权益的保护更具积极意义。

1.适当延长仲裁时效，可按一般诉讼期间2年规定； 对仲裁时效适用中止、中断的规定，延长农民工权益法律保护的时间。

2.对农民工普遍存在的欠薪问题，只要证据充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，减少法律救济环节。

3.诉讼制度方面，尽量增加用人单位的举证责任范围，减轻农民工的举证负担；对农民工群体性的欠薪案件，适用集团诉讼程序；对农民工诉讼费用适用减免措施等。

针对农民工这一特殊群体，现行法律法规的调控并不是一片空白：既有适用于全国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等，也有劳动部门制定的专门针对农民工的各种规章等。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性, 缺乏针对性。因此, 对农民工权益的保护，除修改现行《劳动法》外，同时还必须不断的完善相关配套法规的制定，这样才能构建起劳动者权益保护的完整法律体系。

【参考文献】

最新劳动法实用篇五

最新劳动法实用篇六

劳动法

作 者 考试批次 学籍批次 学习中心--

层 次 专 业 完成时间

关于劳动合同解除的案例分析

一、案例

某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。

（1）如何理解无固定期限劳动合同？

二、就以上案例本人分析如下

（1）如何理解无固定期限劳动合同？

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 合法；订立无固定期限劳动合同有两种情形。

第一、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。第二、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的

签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

2、合同的形式

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。

3、续订劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。因此本案中，该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同符合订立无固定期限劳动合同的第一种情形，合法。

(一）在试用期间被证明不符合录用条件的

（二）严重违反用人单位的规章制度的

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

（六）被依法追究刑事责任的。由此表明，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，合法。

最新劳动法实用篇七

在劳工运动的压力和社会权力不断提高的背景下，工人罢工逐渐被法律所认可并成为工人对抗资本的一项权利。先是，罢工不被作为刑事犯罪，但仍然被认为是民事侵权。19世纪下半期，在美国各州法院不再用刑事共谋罪指控劳工罢工，民事禁令被法院普遍用来对抗有组织劳工的各种利益诉求活动。这种禁令依据的是普通法上的“明显的侵权行为”原则：即故意施加于一方当事人的经济损害是一种侵权行为。尽管如此，关于罢工的法律限制显然还是被改善，工人的罢工权利在一定程度上被认可，不过这一权利仅仅是作为一种自由权，即工人有工作的权利也有不工作的权利。但这一权利的行使不得妨害雇主的自由，除非提出试图终止雇用合同的通知，否则罢工即是违反合同。罢工作为自由权，在法律上获得了刑事豁免，但仍然没有免除民事责任。

罢工究竟是否合法？罢工是否是员工拥有的一项权利？当提出这一系列敏感的问题时，一方面人们就会质疑：罢工给企业造成了损失，影响社会秩序，怎么可能成为一项权利！另一方面，对于企业来说，如果对罢工的法律问题没有搞清楚，通常就会在应对和处理员工罢工问题时出现失当的行为，进而为企业增添更多的成本和麻烦。因而，理解罢工的法律性质和相关规定是企业应对危机管理的重要内容。

集体争议权是劳动者的三大劳权之一。集体争议权又称为集体行动权，它的核心是罢工行为，目的是改善劳动条件等。罢工是在市场经济条件下劳动者维护自身合法权益的抗争手段之一，是随着工会的出现而产生的一种经济现象。在西方资本主义产生阶段，罢工遭到了各国法律的严厉禁止。随着工人运动的兴起，1824年英国承认了工人的罢工权。到第二次世界大战后，罢工权成为市场经济国家公民普遍承认的公民权利。

但是，我国的罢工立法总体而言是不完整不健全的。尽管《工会法》和一些地方法规以消极的方式认可了劳动者的罢工的合法性，但由于宪法和法律没有明确规定“有权罢工”，并且缺乏罢工权利保障和罢工权利行使的具体规范，致使目前我国集体劳动争议和集体行动的处理处于一种缺乏规制的状态中。这种情况一是表现为目前我国多数的自发罢工行为的无序化和不可控的状况；二是表现工人的合法罢工得不到有效的法律保护。尽快健全和完善我国的罢工立法，明确工人享有罢工权并对于罢工权的行使和罢工的处理作出具体规范，特别是就合法罢工的刑事免责和民事免责作出明确规定，已是实现我国劳动关系和劳动争议处理法制化和规范化的当务之急。

10计算机科学与技术何振江***1.10.24

最新劳动法实用篇八