绩效评价后续工作计划

时间就如同白驹过隙般的流逝，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，让我们一起来学习写计划吧。怎样写计划才更能起到其作用呢？计划应该怎么制定呢？这里给大家分享一些最新的计划书范文，方便大家学习。

绩效评价后续工作计划篇一

推行行政绩效管理制度主要目的在于争先创优，以新形势下探索提高统计能力、提高统计数据质量、提高统计的社会公信力和提高统计系统执行力为重点，努力推进统计调查方法不断改革发展，促进统计服务上水平、上台阶，为县委、县政府科学决策提供参考依据，实现政务效益化，提高政务效能和工作效率，推动××经济社会又好又快发展。

（一）××县第六次人口普查工作；

（三）××县节能降耗统计工作；

（四）××县季度、年度gdp核算工作；

（五）县委、县政府确定的当年重要工作。

（一）推行行政绩效管理制度，由局效能政府四项制度领导小组办公室具体负责协调推进。

（二）局效能政府四项制度领导小组每季度结束后的次月8日前对相关股室贯彻执行上述重要工作开展督查，进行绩效评价，对工作不力的股室提出整改意见。相关股室应对所承担的重点工作完成情况形成书面报告，报局效能政府四项制度领导小组办公室。

(三)制定本部门的行政绩效评价体系，定期报告履行法定职责、政府交办事项、承担重点工作进展及成效等方面的情况。

（四）领导小组办公室定期向有关部门报告行政绩效管理的实施情况。

绩效评价后续工作计划篇二

为保证公司安全目标的实现，提高安保主管工作的积极性，为安保主管的薪酬调整、奖金发放提供准确、客观的依据特制定本方案。

1．公开原则

2．客观原则

3．重视反馈原则

对于安保主管绩效考核主要选取以下指标，详情如下表所示。

1．考核频次

安保主管绩效考核由月度考核和年度考核组成，年度考核是对当年12月绩效考核结果的汇总。

2．考核等级划分及应用

安保主管绩效考核等级划分，如下表所示。

绩效评价后续工作计划篇三

1、领导：县发展第三产业领导小组

2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。

第一组：

带队领导：谭庆淼

成员：龚鹏飞印维平张文玉

考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县^v^、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。

第二组：

带队领导：李芳

成员：李向阳廖巍杨国庆

考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。

1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。

2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。

3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：

12月16日―12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。

绩效评价后续工作计划篇四

1、 日常工资的核算、相关费用的预算及数据汇总；

备注：

2、 员工社保、商业保险的缴纳变更；

3、 绩效考核工作的推进；

4、 完成领导临时安排事宜；协助其他模块开展工作；

（1） 社保及工资费用的预算；

（2）社保的新增、转移及减少工作；

（3）商业保险的新增、减少、理赔等事宜处理；

（4）协助部门各岗位完成月度绩效考核；

（5） 协助各销售及生产厂进行日常的员工关系管理工作；

1、薪酬管理中存在的问题及对策

（1）薪酬制度设计缺乏科学规范性

员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。这样不规范不科学的薪酬制度使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更严重的是会导致员工的不正常流失，造成招聘、留人困难的局面。

对策：制定符合企业发展的薪酬管理制度

企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。

（2）员工的薪酬与绩效脱钩

对策：建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩

制定一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业经济的发展。

（3）员工薪酬晋升渠道不通畅

对策：建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制

（4）福利措施不完善，激励效果不佳

薪酬包括货币性和非货币性的，非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在企业久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。

对策：完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才

2、绩效考核中存在的问题及对策；

(1)对绩效管理认识不足

（2）沟通不畅、反馈不及时

（3）绩效管理与战略目标脱节

公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。

（4）绩效指标设置不科学

对策：考核指标的设置必须符合smart原则；

1、s：(specific) ------明确的、具体的，指标要清

晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

（5）绩效考评存在主观性与片面性

健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。

3、社保、商业保险中存在的问题及对策

（1）社保的缴纳覆盖率较低，用工风险较大

（2） 新增参保制度不明确，审批程序不规范

对策：制定明确清晰的新增社保条件及规范化流程，各部门严格遵守；

（3） 商业保险不能完全替代社会保险的作用

保险不能完全代替社会保险；

对策：对于销售系统人员，考虑到其工种的特殊性，全部购买社会保险；

（1） 进行同行业及同地域薪酬水平调研；

（2） 结合公司实际情况，提出合理化建议；

（3） 定期与员工进行沟通，收集薪酬方面有效信息，形成书面报告；

2、 优化绩效考核方案及流程，形成良好的绩效考核反馈体系；

（2）逐步参与生产系统的绩效考核工作；

3、 规范化社会保险参保、转移流程；

4、加强自身专业知识及相关法律法规的学习；

绩效评价后续工作计划篇五

1.本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。

2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。

1.销售纯利润的计算标准

(1)销售纯利润=销售毛利润-费用(公摊费用+个人费用)

(2)个人费用

a)工资、各类补助

b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费

c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用

(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。2.销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。

若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担)，因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者)，由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。

自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用ic等产品销售额低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。

1.传统业务(以电感为主)：20%

如果超额完成本年度公司下达的任务指标，sales可享受不超过5%的超额部分利润提成。

2.日系产品(panasonic、rohm、nichicon等)

等公司抽取佣金的项目：5%

6.说明：

(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。

行发放，考核内容如下(满分100)

a)年度销售额完成情况(满分：50分)

实际完成额

得分=――――――――――x50

年度销售额

b)回款及时率(满分：10分)回款截止农历年当月月底

d)专业知识(满分：15分)

公司每月对sales进行专业知识考试，取12次成绩平均值

得分=平均值%x15

e)纪律得分(满分：5分)

以每月行政人事部出考核表，年底综合评分。

f)工作方法，工作思路的培养(满分：10分)

将以上得分相加，即为机动奖的发放系数。

最佳销售奖：得主为全年销售利润最佳者

最佳回款奖：得主为回款率及时率最高者

最佳开拓奖：得主为新业务量增长量最高者

最佳员工奖：得主为获得每月最佳员工奖次数最多者